M = Memory 메모리 반도체 · INDEX = 지수 · 삼성전자 · SK하이닉스 · 삼성전자우
성과급은 회사가 번 이익 중 직원에게 나눠 주는 몫이다. 투자 판단에서 이것을 봐야 하는 이유는 하나다 — 배당과 같은 이익에서 나오기 때문이다.
메모리 회사가 번 돈은 세 갈래로 갈린다.
셋의 합은 번 현금을 넘을 수 없다. 한쪽이 커지면 다른 쪽이 줄어든다.
PS(Profit Sharing, 초과이익분배금) 의 재원은 영업이익의 10% 로 정해져 있다.
지급 방식은 나뉘어 있다.
이연분을 둔 이유는 사이클 때문이다. 좋은 해에 전부 나가면 나쁜 해에 줄 것이 없다.
이 산식이 투자자에게 뜻하는 것은 명확하다. 영업이익이 커질수록 성과급도 정확히 비례해 커진다. 반면 고정배당은 주당 1,500원, 연 약 1조원으로 묶여 있다. 즉 실적이 좋아질수록 직원 몫은 자동으로 늘고 주주 몫은 자동으로 늘지 않는다. 주주가 더 받으려면 정책의 FCF 연동 부분이 따로 작동해야 한다.
2026년 임금·단체협약에서 회사는 성과급의 일부를 자사주로 지급하는 방안과 적자 시 임금 조정 조항을 제시했다. 노조는 반발하고 있고, 직원들 사이에서는 "10년을 약속하고 1년만 지키는 것"이라는 말이 나왔다.
주주 입장에서 이 협상은 남의 일이 아니다. 성과급이 현금 대신 자사주로 나가면 회사 현금은 지켜지지만 유통 주식이 늘어난다. 어느 쪽이 유리한지는 관점에 따라 갈리며, 이 지수는 어느 편도 들지 않는다. 다만 결론이 나면 주식 수와 현금 양쪽에 동시에 걸린다는 사실은 적어 둔다.
삼성전자의 성과급은 두 갈래다.
| OPI | TAI | |
|---|---|---|
| 이름 | 초과이익성과급 (구 PS) | 목표달성장려금 (구 PI) |
| 재원 | 초과이익의 20% 범위 | 사업부 목표 달성도 |
| 상한 | 개인 연봉의 50% | 기본급의 100% |
| 횟수 | 연 1회 | 연 2회 (반기) |
금액으로는 OPI가 훨씬 크다. 연봉 기준 50%와 기본급 기준 100%는 같은 크기가 아니다.
OPI (2025년도 실적 기준, 2026년 1월 지급)
| 사업부 | 지급률 |
|---|---|
| MX (모바일) | 50% |
| DS (반도체) | 47% |
| VD (영상디스플레이) | 12% |
| DA (생활가전) | 12% |
TAI (2026년 상반기)
| 사업부 | 지급률 |
|---|---|
| DS (반도체) | 최대 100% |
| MX (모바일) | 50% |
| DA (생활가전) | 25% |
DS 의 OPI 47% 는 상한 50% 에 거의 닿은 값이고, TAI 는 상한 100% 를 찍었다. 반도체 부문이 회사 안에서 가장 크게 벌었다는 뜻이며, 이 숫자는 실적 발표보다 먼저 나오기도 한다.
지급률은 회사가 실제로 번 돈에 연동된 사후 숫자라, 애널리스트 추정보다 정직한 면이 있다. 특히 삼성 TAI 는 반기마다 나와 분기 실적 사이의 빈칸을 메운다.
다만 셋을 조심해야 한다.
① 사후 지표다. 이미 번 것에 대한 배분이지 앞으로 벌 것에 대한 신호가 아니다.
② 산정 기준이 공개되지 않는다. "초과이익" 의 기준선이 얼마인지, 사업부 목표가 무엇이었는지 회사가 밝히지 않는다. 지급률 47%에서 이익을 되짚어 계산할 수 없다.
③ 소문이 실제보다 훨씬 빨리 돈다. 확정 전에 "1인당 몇 억" 류의 숫자가 커뮤니티에서 돌고 기사로 옮겨진다. 그 값들의 출처와 편차는 미확정 자료에 모아 두었다.
바깥 매체가 쓴 글입니다. 회사 발표가 아니라 더 읽을거리로 둡니다 — 위 업체 트랙의 숫자는 이 기사들이 아니라 회사 공식 자료에서 온 것입니다.